Rapporto di Sostenibilità 2020

Responsabilità Sociale

Il Gruppo Marchesini si impegna a prendersi cura delle proprie Persone, favorendone lo sviluppo personale e professionale, creando iniziative per accrescerne le capacità, le conoscenze e le competenze.
A tutte le Persone devono essere garantite pari opportunità di formazione e di crescita professionale, in linea con i criteri di merito e i risultati conseguiti.

Crediamo nella forza della collaborazione tra le Persone; per questo promuoviamo la collaborazione effettiva, che si basa sulla condivisione di valori, obiettivi e metodi ed è sostenuta dalla passione per il proprio lavoro. Le relazioni tra le Persone devono essere contraddistinte da un costante e continuativo scambio di riscontri reciproci sull’attività svolta e sui comportamenti adottati, al fine di promuovere il consolidamento di una cultura del feedback. La valutazione della prestazione di ciascuno deve tener conto non solo di che cosa si è raggiunto, ma anche di come sono stati conseguiti i risultati, premiando l’integrità, l’onestà, la passione, la propositività, la voglia di fare e le idee innovative.

Nel Gruppo Marchesini al 31/12/2020 sono occupate 2.045 persone (+ 9,7% rispetto al 2019), un capitale umano composto per l’80% da profili STEM.

  • il 90% occupati negli stabilimenti in Italia;
  • il 65% di età compresa fra 19 e 45 anni;
  • la presenza femminile è pari al 17%, + 0,5% al 2019, in linea con la media del settore;
  • Il 99% sono assunti a tempo indeterminato;
  • Il 64%[1] in possesso di un diploma di scuola secondaria superiore;
  • Il 22%35 in possesso di un diploma di laurea.

Il contratto di lavoro applicato il Contratto collettivo nazionale di lavoro 5 febbraio 2021 per i lavoratori addetti all’industria metalmeccanica e all’ installazione di impianti.

Le competenze e il saper fare delle “persone” Marchesini sono un patrimonio da accrescere, valorizzare e trasferire alle nuove generazioni. Per questo l’Azienda promuove nuove modalità di scambio e contaminazione sia all’interno del Gruppo sia verso l’esterno, per creare un collegamento tra istituzioni, università, Business School, scuole e mercato del lavoro, attrarre talenti e sostenere l’orientamento dei giovani verso le discipline STEM.

La promozione delle attività STEM è un investimento chiave per Marchesini, che risponde all’obiettivo di far fronte alla crescente domanda di competenze e di risorse qualificate per il settore in cui opera e crea ricadute positive per tutti i settori ad alta intensità tecnologica.

 

L’attenzione alle persone si esprime anche attraverso progetti di supporto al welfare per i dipendenti e iniziative in ambito sociale e culturale che rafforzano la presenza e il dialogo di Marchesini Group sul territorio e ne valorizzano la vocazione industriale e il patrimonio storico.

Dal 2015 in poi il dato comprende anche i dipendenti delle aziende estere.

In questo senso continuano ad essere portate avanti attività di:

  • Talent acquisition: processo di recruitment e inserimento di neodiplomati e neolaureati;
  • Training and development: attività di formazione manageriale e professionale.
  • Performance management: programma di valutazione della performance dei dipendenti basato sulla dialettica responsabile e sulla contestualizzazione dei risultati conseguiti.

Molto spesso le professionalità che ricerchiamo non si trovano. I ragazzi faticano a scegliere percorsi di studi tecnici, e noi abbiamo bisogno di tecnici specializzati e ingegneri che conoscano bene l'inglese. Un tema affrontato più volte, tanto che come azienda abbiamo avviato una serie di iniziative
mirate nel corso del tempo. Ricerchiamo ragazzi diplomati in scuole tecniche e laureati in ingegneria meccanica, elettronica e dell'automazione53.
Analogamente a quanto accade nel settore della meccanica specializzata, il reperimento di risorse umane idonee ad essere inserite in un’organizzazione come quella del Gruppo Marchesini rimane una delle criticità strategiche. Questa situazione, nel nostro paese, è difficilmente gestibile poiché è
principalmente dovuta al gap scuola – imprese ed alle idiosincrasie del sistema educativo e formativo. Per questo il Gruppo Marchesini ha impostato la sua strategia di talent acquisition con l’obiettivo di andare oltre al mero recruiting, che sta all’attività di talent acquisition come la tattica (azione a breve termine) sta alla strategia (pianificazione di orizzonte più ampio)55. Il recruiting, infatti, è un sottoinsieme del talent acquisition e include attività di sourcing, screening di curricula, colloqui, assessment, selezione ed assunzione e, nelle aziende come quelle del Gruppo Marchesini, anche le prime fasi dell’onboarding. Non c’è talent acquisition senza recruiting, ma può esserci recruiting anche senza una strategia definita di talent acquisition.
Il talent acquisition implica un processo più efficiente, centrato sui candidati e relativamente più semplice (una volta impostato ed avviato il processo). Il processo non è lineare ma ciclico: non è volto semplicemente a gestire una temporanea necessità di personale, ma guarda avanti e pone le basi
per esser in grado di ricoprire posizioni simili in futuro e Marchesini Group ambisce a migliorarlo continuamente con l’obiettivo di rafforzare tutte le aree aziendali, confidando nelle competenze degli uomini e delle donne di maggiore esperienza, unite all’entusiasmo di chi inizia il suo percorso di
sviluppo professionale.

Tra le principali strategie di attrazione e selezione dei talenti messe in atto dal Gruppo rientrano molteplici attività svolte in collaborazione con le Università nazionali. Marchesini Group coltiva da sempre una relazione con gli istituti tecnici del territorio, al fine di selezionare le migliori risorse, motivate ad intraprendere un percorso professionale fin da neodiplomati. A tal proposito, vengono condotte specifiche attività di recruiting per incontrare i ragazzi prossimi al completamento del loro percorso di studi ed invitarli ad una giornata di selezione in azienda realizzata su misura, in base ai profili ricercati.
Nel 2020 il Gruppo Marchesini ha partecipato a 9 eventi, i Career Day, organizzati presso i più importanti atenei italiani. Si tratta di iniziative promosse dalle università per facilitare un “contatto informato” e diretto con importanti realtà produttive e commerciali. Specificamente grazie a questa attività sono pervenuti all’ufficio recruitment i curricula di 733 persone. Di queste, 113 sono state ritenute idonee per ulteriori approfondimenti e 13 (il 7,7% degli idonei) sono state assunte.

La formazione in Marchesini Group è concepita come opportunità di sviluppo di nuove azioni per dare all’impresa la possibilità di innovare e rinnovarsi continuamente.

Nel 2020 Marchesini Group ha varato il progetto “Talent Garage”, inaugurando, di fatto, la sua nuova Academy. L’iniziativa - il più corposo investimento del Gruppo finalizzato alla ricerca e alla formazione di giovani talenti sul territorio bolognese e nazionale - ha già messo in campo una serie di strutture, iniziative e accordi con scuole e Università finalizzati alla creazione di percorsi di formazione ad hoc per i collaboratori attuali e futuri.

Una nuova struttura, quindi, pensata come officina di talenti. Un luogo dove apprendere lavorando a stretto contatto con le migliori professionalità. Un laboratorio di formazione continua destinato non solo ai giovani talenti ma tutta la popolazione aziendale, parte di un progetto straordinario di scoperta e valorizzazione personale.

Talent garage è:

  • formazione in entrata (onboarding) e potenziamento delle competenze in itinere;
  • istituzione di corsi di Alta Formazione per specifiche figure aziendali, in aula e on the job, allo scopo di perfezionare le abilità professionali;
  • individuazione dei nuovi talenti da inserire in Azienda in risposta alle mutevoli richieste del mercato;
  • consolidamento dei rapporti con le scuole e le Università;
  • partnership con i migliori centri di istruzione per garantire un catalogo corsi di alta qualità.

Il catalogo corsi, con oltre venticinque titoli a disposizione del personale, nasce dalla decennale partnership con la Fondazione Aldini Valeriani, storicamente specializzata nella formazione tecnica della “packaging Valley bolognese”. Attenzione quindi al rafforzamento delle competenze in ingresso dei giovani periti e ingegneri, ma senza tralasciare i soft skills in un mondo dove la velocità e la precisione della comunicazione sono di fondamentale importanza. Molto spazio è stato riservato al rafforzamento della resilienza, con pillole di gestione dello stress e mindfulness, oltre al consueto focus sulle competenze di management.

 

Parallelamente al catalogo vengono organizzati corsi specifici “taylor made” dedicati a singoli reparti o ruoli che necessitano di approfondire determinate conoscenze teoriche.

L’attività erogata dal Talent Garage a servizio delle varie divisioni aziendali si articola in:

  • formazione mirata: l’azienda o un ente esterno eroga i corsi formativi, indoor o outdoor, dal vivo o in e-learning, su determinati skills o tematiche che ritiene fondamentali per i manager o gli operatori;
  • auto-sviluppo: si crea consapevolezza delineando le caratteristiche che deve necessariamente avere una persona in una determinata posizione e poi si fa compilare un questionario di auto-valutazione;
  • coaching: tecnica largamente utilizzata per aiutare manager, team leader e in generale i lavoratori a sviluppare, migliorare e potenziare le loro capacità umane e professionali, relazionali, comunicative, di problem-solving e di raggiungimento degli obiettivi;
  • mentoring: metodologia di trasferimento delle competenze e diffusione delle informazioni grazie al supporto di figure interne con grande esperienza;
  • job rotation: tecnica aziendale che prevede cambiamenti periodici nella mansione dei collaboratori per diffondere la conoscenza di tutte le fasi del processo aziendale; si distinguono rotazione verticale (ruoli con crescente responsabilità), orizzontale (ruoli di pari livello), internazionale, inter-funzionale (su aree gestionali diverse).

In questo senso, uno dei cardini del Talent Garage è stato l’avvio, nel primo semestre del 2020, di un corposo programma di formazione insieme alla Bologna Business School, la scuola di management dell’Alma Mater Studiorum Università di Bologna, che permetterà a 34 collaboratori di ottenere, alla fine di un corso di 15 mesi, il conferimento del master in Business Administration (MBA). I partecipanti selezionati - che hanno dai 27 ai 48 anni e rivestono incarichi differenti in azienda - si sono aggiunti agli ulteriori dieci collaboratori che hanno già ottenuto un Executive MBA pilota presso la BBS.

L’obiettivo di questo progetto - che sarà riproposto dopo la prima edizione, su cui Marchesini Group ha investito oltre 300 mila euro - è formare a tutto tondo i futuri manager della cosiddetta Packaging Valley emiliano-romagnola.

Vale inoltre la pena menzionare la recente campagna di Employer Branding, che punta a rafforzare l’attrattività di Marchesini Group nei confronti dei nuovi talenti; la nuova app per il personale, pensata per facilitare l’aggiornamento individuale, la conoscenza delle tematiche welfare e l’integrazione in azienda; una più forte comunicazione dei Welcome Day riservati ai nuovi assunti; infine, un nuovo portale di e-learning, che sta crescendo grazie al lavoro qualificato di giovani talenti che stanno trasformando il know how aziendale in pillole formative in grado di supportare tutto il personale, venendo incontro ai meccanismi di apprendimento delle nuove generazioni e che permetterà ad ogni collaboratore di avere un percorso di formazione mirato in base alle sue competenze e al suo percorso professionale.

Nonostante il momento così complesso Marchesini Group non ha mai interrotto la formazione: in breve tempo si sono ristrutturati gli spazi per erogare formazione a distanza, in completa sicurezza.

Il progetto Talent Garage è supportato da una serie di altre iniziative tra le quali spicca “Unfuturoalmassino”, il programma annuale di borse di studio intitolate al fondatore Massimo Marchesini: un contributo da 400 fino a 4 mila euro a testa per i collaboratori del Gruppo e per i loro figli che

  • siano iscritti o diplomati con merito sia presso scuole superiori ad indirizzo STEM;
  • siano iscritti o laureati in corsi di laurea STEM
  • abbiano conseguito un Master accademico in discipline STEM

a partire dall’anno scolastico/accademico 2019/2020.

A seguito dell’espletamento della procedura selettiva, nel 2020 sono state assegnate 22 borse di studio per un valore di 31.350 Euro, di cui:

  • 13 borse di studio a iscritti o diplomati con merito sia presso scuole superiori ad indirizzo STEM per un importo di 7.150 Euro;
  • 9 borse di studio a iscritti o laureati in corsi di laurea STEM per un importo di 24.200 Euro;

La valutazione della prestazione di ciascuno deve tener conto non solo di che cosa si è raggiunto, ma anche di come sono stati conseguiti i risultati,
premiando l’integrità, l’onestà, la passione, la propositività, la voglia di fare e le idee innovative.
Questo assunto sta alla base di tutto il processo di valutazione delle performance individuali e di crescita professionale del Gruppo, che si inserisce come completamento del processo di formazione, nella strategia di sviluppo delle persone Marchesini.

I principi fondamentali del processo di valutazione adottati dal Gruppo riconoscono quali fattori chiave la definizione degli obiettivi e delle aspettative di ciascuno in relazione alla visione aziendale, la condivisione degli stessi, la valutazione dei risultati conseguiti e la predisposizione di un piano di sviluppo.
In un contesto in cui le dimensioni del Gruppo sono in continua crescita è fondamentale poter gestire i processi HR in maniera organica, utilizzando strumenti performanti che integrino e uniformino a livello di Gruppo i processi di gestione e sviluppo delle Risorse Umane, tra cui l’amministrazione dei dati relativi al personale e i processi di selezione, di formazione e di valutazione anche delle società di cui non si gestiscono direttamente le risorse umane.
Alla base di tutto rimane, comunque, la consapevolezza che le persone coinvolte nell’organizzazione non siano solo reattive alla mera retribuzione, ma anche alle condizioni complessive dell’esperienza sociale (bisogni e aspettative) e lavorativa (retribuzione), ma anche contenuto del lavoro in termini
di autonomia e responsabilità, possibilità di crescita professionale, ecc.

Da più di sei anni, ovvero dall’implementazione del progetto I’MPORTANT, l’elemento cruciale su cui si impernia il processo di performance review delle risorse umane del Gruppo è la motivazione, ossia l’energia che alimenta la dinamica dei comportamenti e delle azioni individuali, li dirige e li orienta verso il conseguimento di finalità generali e specifiche.
Il modello adottato per il funzionamento di questo processo aziendale non è solo uno “strumento” di allineamento manageriale rispetto agli obiettivi aziendali, ma è soprattutto un processo che deve permettere di gestire e sviluppare il capitale umano con l’obiettivo di:
• integrare il capitale umano nel sistema organizzativo e finalizzarlo agli obiettivi e ai fattori di successo aziendali;
• migliorare la comunicazione verticale (rapporto responsabile-collaboratore e viceversa);
• evidenziare le necessità di sviluppo organizzativo (modifica dei ruoli, piani di carriera, obiettivi personali, addestramento, formazione ecc.);
• premiare le risorse migliori (in coerenza con le politiche retributive aziendali).
 

Il welfare aziendale è un insieme di benefit e prestazioni finalizzato a superare la componente meramente monetaria della retribuzione al fine di sostenere il reddito dei dipendenti e migliorarne la vita privata e lavorativa.
È ormai da tempo che il Gruppo Marchesini ha adottato misure in tal senso attivando, negli scorsi anni, iniziative quali il servizio di ristorazione aziendale, il supporto alle rette della scuola materna per i non residenti nel comune sede dell’azienda, l’iniziativa “Ci pensa la mensa” (ovvero la possibilità di prenotare presso il ristorante aziendale pasti da asporto ad un prezzo vantaggiosissimo da ritirare alla fine dell’orario di lavoro) e i programmi di prevenzione di talune forme tumorali realizzati in collaborazione con la Fondazione ANT Onlus.

Anche nel 2020, nonostante le restrizioni anticovid, tutti i dipendenti di Marchesini Group S.p.a. hanno potuto
godere di gran parte dei benefit messi a disposizione negli anni precedenti, tra i quali:

  • L’offerta di piani pensionistici integrativi;
  • Assicurazioni mediche e sanitarie;
  • Accordi con partner esterni per la fornitura convenzionata di prodotti e servizi agevolati per i dipendenti
  • (ingressi e prodotti a prezzi scontati presso teatri, palestre, gruppi editoriali ed esercizi commerciali);
  • Piano di welfare aziendale;
  • Consegna farmaci in azienda;
  • MG Locker, servizio di fermo posta per la consegna in azienda di pacchi e acquisti online;
  • Marchesini “Wash & Dry”, servizio convenzionato di stireria/lavanderia.

L’anno eccezionale del Covid-19, dal punto di vista del welfare aziendale, si riassume in alcuni punti precisi che raccontano il suo percorso di crescita:
sul piano istituzionale, c’è stato il raddoppio del limite per l’esenzione fiscale su beni e servizi di welfare aziendale; nel rapporto con i lavoratori, è migliorata la sua conoscenza; nella coesione delle comunità aziendali, minacciata da nuove modalità lavorative e ulteriori disparità, con il rischio di una fragilità in una fase di alta competizione nei mercati, è aumentato l'engagement, la motivazione e il senso di appartenenza; nella social reputation aziendale, rilanciata dall’attenzione collettiva per quel che le aziende fanno o non fanno per il benessere delle comunità di riferimento è aumentata la percezione interna ed esterna dell’azienda.

Sono aspetti decisivi che mettono a fuoco come, anche nelle sfide complesse che il post Covid-19 prepara per aziende e lavoratori, il welfare aziendale possa giocare un ruolo significativo. Il Gruppo ha mantenuto il programma di welfare aziendale volontario varato nel 2016 tramite una piattaforma multiservizi che, nel corso del 2020, è stata completamente rinnovata migliorandone la usability.

Il territorio non è lo spazio geografico né il suolo della pedologia, ma un soggetto vivente ad alta complessità, esito di processi coevolutivi sinergici fra insediamento umano (organizzato su basi culturali) e ambiente (organizzato su basi geologiche e biologiche). (...) Ogni territorio in quanto luogo incorpora dunque il concetto di tempo e di lunga durata, ha una identità, un’anima, un genius.

È proprio così che Marchesini Group intende il territorio nel quale si esplicano le sue attività, e questa consapevolezza determina il rapporto peculiare tra impresa e sviluppo del territorio ben prima che questo generasse l’attenzione che attualmente detiene nel dibattito economico. Da soggetto passivo ed indifferenziato, il territorio è divenuto attore dello sviluppo e un nuovo stakeholder dell’impresa. L’azienda, grazie alla sua concezione di Corporate Social Responsibility, non si è mai concepita come apparato ermetico rispetto alle aspettative, agli interessi ed ai bisogni del territorio, ma, anzi, come uditore attento delle reali esigenze di ciò e di chi la circonda.

EDUCATORI A DOMICILIO

Quando si vive un’emergenza come quella causata dalla pandemia di Covid-19, la prima cosa che si può fare, se si è mossi dal desiderio di aiutare,
è mettere a disposizione degli altri ciò che si ha o che si sa fare. Marchesini Group, dall’inizio dell’emergenza Coronavirus, ha prestato ascolto a tutte le richieste di aiuto pervenute, specialmente a quelle provenienti dai propri collaboratori, coerentemente ai valori espressi e condivisi nel proprio Codice Etico e nel Rapporto di Sostenibilità.

Di fronte all’aggravarsi della situazione sanitaria per la pandemia e al conseguente “lockdown” esteso a tutto il paese il 9 marzo 2020, se da una parte Marchesini Group, in considerazione del suo “core business”, ricadeva fra le attività non sospendibili, dall’altra numerose famiglie di suoi collaboratori si trovavano di fronte all’oggettiva difficoltà creata dalla chiusura di tutte le scuole del Paese, di ogni ordine e grado, pubbliche e private. Questo, nel caso di figli minorenni, specialmente dove altri congiunti (solitamente i nonni) non erano disponibili, imponeva che un genitore dovesse assentarsi dal lavoro per seguirli, anche in considerazione del fatto che le scuole avevano progressivamente adottato la formazione a distanza (online) e i discenti andavano supportati e monitorati durante l’erogazione dei contenuti didattici, lo svolgimento dei compiti e le verifiche periodiche.

L’Azienda si è subito resa conto di trovarsi a dover gestire un problema non trascurabile: nel 2020 su 249 mila donne che hanno perso il lavoro, ben 96 mila sono mamme con figli minori. Tra di loro, 4 su 5 hanno figli con meno di cinque anni: sono quelle mamme che, a causa della necessità di seguire i bambini più piccoli, hanno dovuto rinunciare al lavoro o ne sono state espulse.

L’idea era quella di formare piccoli gruppi di bambini che si trovassero presso il domicilio messo a disposizione, magari a turno, dai genitori di uno di loro dove sarebbero stati seguiti da un formatore qualificato. Come andare incontro a tali esigenze, al fine di evitare che uno o talvolta entrambi i genitori si fossero dovuti assentare dal lavoro per seguire e sostenere la prole in questo momento difficoltoso? Le limitazioni poste dal DPCM relative al lockdown hanno previsto limitazioni più restrittive,
per cui si è reso necessario l’utilizzo di un formatore per ogni bambino o gruppo di fratelli dello stesso nucleo familiare.
Il ricorso a una cooperativa territoriale, la Cooperativa Sociale Società Dolce, ha reso immediatamente attivabile l’iniziativa, dal momento che i formatori sono qualificati professionalmente e in possesso di tutte le autorizzazioni necessarie. I formatori sono competenti e spesso prestano il loro servizio nelle ore di recupero pre e post scolastiche. Le famiglie che necessitavano di questo servizio facevano richiesta di settimana in settimana indicando i giorni
e gli orari in cui il formatore si sarebbe dovuto recare presso il domicilio indicato. Il progetto, sviluppato e implementato negli stabilimenti in Emilia Romagna e Toscana, ha consentito l’erogazione di circa 10.500 ore di formazione a domicilio, che vuol dire 10.500 ore di lavoro in più consentito ai genitori di figli in età scolare e 10.500 ore di impiego di insegnanti qualificati, con la possibilità di concludere positivamente un anno scolastico che passerà alla
storia. Al tempo stesso è stato valido esempio di resilienza aziendale alla pandemia di Sars- Cov2 e un contributo per attenuare il divario di genere determinato dal retaggio culturale, ancora troppo diffuso, che assegna alla madre il dovere di prendersi cura della prole anche quando, essendo lavoratrice, deve avvalersi di ferie o permessi per farlo. L’iniziativa è valsa a Marchesini Group il primo premio della sua categoria della 6^ edizione del Premio Innovatori Responsabili della Regione Emilia Romagna. 

Nel territorio bolognese in particolare, dove ha sede l’Headquarters del Gruppo, l’Azienda mantiene relazioni privilegiate con i principali istituti tecnici, licei scientifici, con Alma Mater Studiorum – Università degli Studi di Bologna, l’Università degli Studi di Modena e Reggio Emilia e l’Università degli Studi di Ferrara.

A Bologna, inoltre, con l’Istituto Salesiano B.V. di San Luca e con l’Istituto di Istruzione Superiore Aldini Valeriani Sirani, ha da tempo consolidato un rapporto di veicolazione di competenze tecniche specialistiche inviando proprio personale altamente qualificato per sessioni di didattica e componenti meccanici non utilizzati per sperimentazioni “sul pezzo”.

Un’altra iniziativa a cui partecipa attivamente è la Fondazione Istituto Tecnico Superiore Meccanica, Meccatronica, in sigla Fondazione ITS Maker di Bologna e Siena. La Fondazione ITS MAKER opera nell’ambito dell’istruzione di livello terziario, nel rispetto della programmazione dell'offerta della Rete Politecnica regionale, assicurando la formazione a livello post secondario di tecnici superiori in relazione a figure nazionali che rispondono alla domanda proveniente dai settori della meccanica, meccatronica motoristica e packaging. Sostiene inoltre l'integrazione fra filiera formativa (istruzione e formazione tecnica professionale) e filiera economica e produttiva con particolare riferimento ai poli tecnico professionali e le misure per l’innovazione e il trasferimento tecnologico alle piccole e medie imprese. Opera per valorizzare la cultura tecnica, tecnologica e scientifica nell’ottica di accrescere qualificare e innovare le competenze tecnico-professionali promuovendo l’orientamento dei giovani e delle loro famiglie verso le professioni tecniche.

Un’altra iniziativa di grande rilevanza sociale, sia per il suo valore, sia per i suoi risultati, è il progetto Fare Impresa in Dozza S.r.l., di cui Marchesini Group è socio al 30%. L’idea di costruire un’azienda nel carcere della Dozza a Bologna, allo scopo di agevolare il reinserimento nella società civile di persone in condizioni di oggettivo svantaggio, applicando i princìpi di “solidarity sourcing”, muove i primi passi nel 2008. Oggi, a poco più di dieci anni di distanza, il progetto FID è un’esperienza unica in Italia che nasce dalla proficua collaborazione fra formazione professionale, mondo delle imprese e Istituzioni. La formula consiste nella creazione di una vera e propria impresa sociale all’interno della casa Circondariale di Bologna – a seguito di un percorso di formazione tecnica a cura della Fondazione Aldini Valeriani – nell'ambito della produzione delle aziende Marchesini Group, G.D e IMA e si propone di formare professionalità che potranno essere inserite sul mercato del lavoro, fornendo ai detenuti una opportunità di occupazione stabile e duratura, recuperabile nella vita successiva al compimento del periodo detentivo. FID funziona come una qualsiasi altra piccola impresa, con trattamenti occupazionali in linea con il contratto nazionale concordato con le organizzazioni sindacali del settore e il vantaggio di avere un mercato relativamente assicurato perché di fatto costituito dagli stessi committenti dell’operazione. Il processo formativo si avvale di un nutrito gruppo di tutor, persone che hanno lavorato una vita nelle aziende e che poi da pensionati hanno deciso di non lasciare “la fabbrica”, ma di mettere la propria esperienza a disposizione del prossimo, diventando “insegnanti”. I contenuti tecnici impartiti sono finalizzati all’acquisizione delle conoscenze ed abilità professionali necessarie per il montaggio e l’assemblaggio di pezzi meccanici e la costruzione di semplici componenti. Sono previsti anche contenuti in materia di salute e sicurezza sul luogo di lavoro. La vera novità di FID sta nella formula individuata, che prevede un investimento sul capitale umano coinvolto, ritenuto capace di ribaltare le prassi già vissute di sfortunati esperimenti di recupero in contesti detentivi e dislocare a tal fine la prosecuzione del core business aziendale con un aggiunto valore etico. Una best practice che va ben oltre la filantropia. I “soci fondatori” hanno voluto interpretare il loro ruolo in questa operazione, anteponendo alla forza dei brand che ciascuno di essi rappresenta le spiccate finalità sociali del progetto e il forte senso di responsabilità nei confronti del territorio in cui operano, auspicando che numerose altre aziende possano in futuro accrescere le fila dei sostenitori FID.

Nel 2020 Marchesini Group S.p.A. è stata premiata dall’agenzia ONU per i rifugiati, UNHCR, con il logo Welcome – Working for Refugee Integration per aver favorito l’inserimento professionale di due rifugiati e per aver sostenuto il loro processo d’integrazione in Italia.

In questo modo l’UNHCR ha voluto certificare il contributo delle aziende ad una società più inclusiva nei confronti di chi è stato costretto a fuggire da guerre, violenze e persecuzioni.

Perché il Made in Italy riflette non solo prodotti di altissima qualità, ma anche valori sociali quali l’accoglienza e la diversità, e l’imprenditoria italiana è capace di ispirare il mondo non solo a livello commerciale ma anche a livello umano.

Marchesini Group rispetta e fa propri i requisiti per operare in sicurezza definiti dalle specifiche normative vigenti in Italia e nei Paesi in cui opera. La prevenzione attiva dei rischi di infortunio e la tutela della salute sono obiettivi dichiarati della Politica sulla Sicurezza di Marchesini Group che prevede l’adozione di sistemi di gestione conformi agli standard e attività di sensibilizzazione e formazione continua rivolte a dipendenti, inclusi quelli in trasferta all’estero, appaltatori e fornitori di servizi operanti nelle sedi del Gruppo.

L’attenzione verso le persone si concretizza anche nella ricerca di soluzioni per migliorare il benessere dei dipendenti e favorire il bilanciamento tra vita privata e lavorativa.

La salute e la sicurezza dei dipendenti sono condizioni fondamentali sulle quali porre particolare attenzione mediante la prevenzione, lo sviluppo tecnologico, la formazione e il monitoraggio continuo. Tutte le attività di business sono svolte in linea con le normative vigenti in tema salute e sicurezza sul lavoro, nonché seguendo i dettami del Codice Etico e della Politica sulla Sicurezza.

Il Gruppo, inoltre, garantisce i più elevati standard di sicurezza agli operatori tramite misure organizzative e gestionali, ma anche attraverso provvedimenti tecnici, il continuo allineamento alle nuove tecnologie, dispositivi di protezione individuale, nonché lo sviluppo di corsi di formazione.

Nel 2020 sono stati registrati 14 infortuni, in aumento del 40% rispetto al 2019. Si segnala, inoltre, che non si sono registrati infortuni mortali. L’aumento dell’indice di gravità è dovuto al manifestarsi due infortuni più gravi del solito, uno avvenuto in itinere e uno in azienda.

In ottemperanza alla normativa vigente in materia sono stati definiti dei programmi di educazione e formazione sui temi della sicurezza sul lavoro, sul primo soccorso, sulle norme antincendio, sulle conseguenze dell’uso di alcool e sostanze stupefacenti, sui rischi specifici delle varie mansioni e sulla formazione ambientale, anche se non definiti obbligatori dalla legislazione locale.

Come di consueto, anche nel 2020 si sono tenute le Riunioni della Sicurezza riguardanti le sedi italiane del Gruppo. Durante questo incontro sono stati presi in esame argomenti quali:

 

  • statistiche infortuni anno precedente
  • attività di formazione e informazione sulla sicurezza
  • andamento del consumo di dispositivi di protezione individuale
  • interventi eseguiti dalla riunione dell’anno precedente
  • misure e miglioramenti previsti per l’anno in corso
  • valutazione dei rischi
  • attività di sorveglianza sanitaria.

L’emergenza sanitaria che ci siamo trovati ad affrontare a livello globale e che di fatto è ancora in corso, sta mettendo alla prova tutti e ci ha visti protagonisti di un cambiamento repentino delle abitudini e delle attività quotidiane.

La nostra organizzazione aziendale è stata rivoluzionata per mettere in campo tutte le azioni necessarie a tutela della salute di dipendenti, clienti e fornitori che quotidianamente orbitano intorno a Marchesini Group.
Tale azione programmatica ha viaggiato in parallelo nel mondo grazie alla nostra fitta rete di filiali e la massima continuità operativa possibile nella produzione, Customer Service, installazione, technical assistance, manutenzione e spare part.
Il nostro team QHSE ha lavorato costantemente, contando sul contributo dell’intera comunità Marchesini, per attivare tutte le procedure antiCovid-19 previste dalla normativa vigente per salvaguardare la salute di tutti. Nell’operazione anti-covid, articolata nelle attività di seguito descritte, Marchesini Group ha investito più di 800mila Euro.

1. L'INFORMAZIONE ALLA BASE DI TUTTO

2. L'INGRESSO IN AZIENDA AVVIENE IN TOTALE SICUREZZA PER I DIPENDENTI ...

3. ... E PER I CLIENTI, FORNITORI E PERSONALE ESTERNO

4. L'IGIENE DELLE MANI IN OGNI AREA AZIENDALE

5. COSTANTE PULIZIA E DISINFEZIONE DEGLI SPAZI

6. A LAVORO CON TUTTI I DPI NECESSARI

7. UN USO COSCIENTE DEGLI SPAZI COMUNI

8. VIAGGI ALL'ESTERO LIMITATI

9. SAPER AGIRE IN CASO DI NECESSITÀ

10. ORGANIZZAZIONE AZIENDALE